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10 de dezembro de 2018

Quais são as modalidades de contratação de empregados?


De início, é importante esclarecer que o reconhecimento da existência do contrato de trabalho, acontece quando uma pessoa física presta serviços não eventual a uma outra pessoa física ou jurídica, obedecendo ordens, recebendo pagamento/salário.

É importante destacar, que a Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/2017, trouxe diversas mudanças para empregadores e empregados. Podemos destacar os seguintes pontos: jornada de trabalho parcial ou intermitente; trabalho remoto (home-office); remuneração de empregados por jornada ou diária; terceirização da atividade-fim da empresa inclusive; desconto da contribuição sindical somente com expressa autorização do empegado; as gratificações, comissões e afins, que ultrapassassem 50% do salário, não sofrem mais os descontos de INSS, FGTS e IRRF, conforme Art. 457 da CLT.
Podemos classificá-los de acordo com a sua duração – por prazo determinado ou indeterminado. Nesse caso, temos as formas clássicas de contratação.

O Contrato por prazo determinado, ocorre quando não existe um período pré-definido e decorrente, normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

No contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período de início e fim determinados.

A Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de contratação por tempo parcial. Contudo, a Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o Sincomércio Catanduva e o Sincomerciários, na Cláusula 16, parágrafo 2º, já possibilitava a contratação em jornada parcial de trabalho, limitada á vinte e cinco horas.

A Lei 9.601/98 permite o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória. Em havendo interesse das partes, esse contrato poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos. Caso esse prazo de dois anos seja ultrapassado, o contrato passará então por prazo indeterminado. Após o término, será preciso aguardar por seis meses da data da rescisão até uma nova contratação.

Quando o empregador despedir o empregado sem justa causa, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato. Por outro lado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

O empregado contratado nessa modalidade, tem os seguintes direitos: salário mínimo legal ou piso salarial da categoria, conforme o cargo exercido, caso assegurado em convenção ou acordo coletivo de trabalho, assegurada a isonomia salarial; jornada de 8 horas, com pagamento das horas extras, não excedentes de duas por dia, com o acréscimo de 50% ou outro percentual mais elevado, se previsto em Convenção Coletiva de Trabalho; Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho (incisos XIII e XVI do artigo 7º da CF); 13º salário proporcional (inciso VIII do artigo 7º da CF); férias proporcionais (inciso XVII do artigo 7º da CF); repouso semanal remunerado (inciso XV do artigo 7º da CF); adicional por trabalho noturno (inciso IX do artigo 7º da CF); seguro contra acidente do trabalho (inciso XXVIII do artigo da CF); proteção previdenciária; FGTS, garantido pela Lei 8036/90, com direito a saque do respectivo saldo depois de findo o contrato (inciso III do artigo 7º da CF); adicional por trabalho insalubre (inciso XXIII do artigo 7º da CF); adicional por trabalho em condições de periculosidade (inciso XXIII do artigo 7º da CF); licença à gestante (inciso XVIII, art. 7º, da CF); licença-paternidade (artigo 7º, Inciso XIX da CF); indenização pela rescisão antes do prazo fixado (artigo 480 da CLT).

Outra forma de contrato por prazo determinado, é o contrato de experiência. Esse contrato destina-se a verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e, por sua vez, o empregado poderá verificar se o empregador e as condições de trabalho são adequadas ao seu interesse.

O contrato de experiência poderá ser prorrogado somente uma vez, estando limitado a noventa dias, conforme o artigo 445, parágrafo único da CLT.

Na rescisão, o trabalhador não tem direito a: aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.

Quando a empresa é optante pelo Simples Nacional, ela deve pagar os seguintes encargos por funcionário, na hipótese de seu salário mensal ser de R$1.000,00: 8% de FGTS – R$ 80,00; férias – R$ 1.000,00 (valor anual); 1/3 sobre férias – R$ 333,33 (valor anual), 13º salário – R$1. 000,00 (valor anual); 8% de FGTS do valor anual – R$ 186,67; vale-refeição – R$ 10,00 por dia = R$ 220,00 (mensal); vale-transporte – R$ 6 por dia = R$ 132,00 (mensal), totalizando a quantia de R$1.642,00.

Por outro lado, devemos deduzir o quanto o funcionário deve contribuir: 8% de INSS (ao mês) – R$ 80,00; 6% sobre o salário de vale-transporte – R$ 60,00.

Nessa hipótese, o valor total gasto por funcionário, será de R$ 1.502,00.

Outra forma de contratação, é o estágio. Nesse caso, os encargos são menores e a contratação deve ser intermediada por um agente de integração (como o CIEE ou universidades). A carga horária pode ser de, no máximo, seis horas diárias. É uma oportunidade para o empregador preparar o estagiário para uma futura efetivação. Ele é remunerado e tem direito a vale-transporte e férias remuneradas de trinta dias.

A contratação de jovem aprendiz, é possível para jovens entre 14 e 24 anos e que estejam cursando regularmente o ensino médio, conforme disposto no artigo 428 e seguintes da CLT. O contrato de trabalho é feito por escrito e tem prazo determinado, podendo ter duração máxima de dois anos, e ao longo dessa experiência, o programa assegura salário, férias, 13º, vale-transporte, vale-refeição, entre outros benefícios. As empresas de grande e médio porte são obrigados a ter de cinco por cento a quinze por cento de jovens entre 14 e 24 anos do ensino médio ou fundamental. Conforme o artigo 432 da CLT, os aprendizes podem trabalhar de quatro a seis horas por dia. Poderá ser aumentado esse limite para oito hora diárias, caso os aprendizes já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

É possível também, que as empresas contratem empregados no regime intermitente de trabalho. Nesse caso, o trabalhador é remunerado por jornada ou por hora de serviço, tendo direito a férias, FGTS, INSS e 13º proporcionais. O valor da hora de trabalho deve constar em contrato e não poderá ser menor que um salário mínimo por hora, nem inferior ao que recebem outros funcionários que têm a mesma função na empresa onde é desempenhado o serviço.

Existe também, a possibilidade de se contratar para um serviço eventual. Nesse caso, o trabalhador eventual presta um serviço assalariado, mas esporádico e de curta duração. Ele é caracterizado pela ausência de permanência no local de trabalho. Por exemplo: professores que dão aulas apenas quando o titular e o substituto estão ausentes são considerados eventuais. Como não tem vínculo trabalhista, o eventual não tem direito a benefícios. Recebe apenas o valor pelo serviço realizado.

A Reforma trabalhista trouxe, ainda, a possibilidade de contratação na modalidade home office, isto é, o denominado trabalho remoto. É uma modalidade de contratação de empregados no qual as tarefas são realizadas à distância conectado com a empresa à distância. Para ser formalizado, o trabalho em home office deve constar em acordo individual selado entre o funcionário e a empresa. Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato (equipamentos e gastos com energia e internet) e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Roberto C. Ribeiro – Depto. Jurídico Sincomercio Catanduva

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